Aujourd’hui, Preventech Consulting vous propose de réaliser votre diagnostic sur l′absentéisme afin de déterminer les causes (professionnelles, sociales, médicales et psychologiques) de l’absentéisme dans votre entreprise et de co-construire avec tous les
Au carrefour de la performance, du sens et de la santé au travail, l’absentéisme se nourrit d’une pluralité de causes qui rendent inefficace toute démarche générique et impersonnelle.
Les facteurs déclencheurs de l’absence du salarié de son poste de travail sont si hétérogènes que la solution prête à l’emploi ne saurait exister. On n’agit pas contre une charge de travail démesurée comme on interviendrait pour rétablir le dialogue entre le management et les salariés. La récurrence des accidents de travail n’implique pas les mêmes solutions que la multiplication des conflits au sein des équipes.
Pourtant, toutes ces causes convergent vers les mêmes effets avec, quelque part dans la chaîne des événements, un poste de travail vacant.
Définir le périmètre de l’absentéisme pour affiner l’analyse
Bien avant le diagnostic et l’investigation des causes, la notion d’absentéisme doit être soigneusement balisée, car toutes les absences n’entrent pas dans la définition de l’absentéisme. La définition de l’Anact, qui établit un lien direct entre l’absentéisme et les conditions de travail, nous semble pertinente : « L’absentéisme se caractérise par toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail entendues au sens large (les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc.). ».
La démarche contre l’absentéisme commence donc par l’identification des absences « significatives », à savoir celles qui se nourrissent des conditions de travail. Il est ici primordial de prendre en compte la situation de l’entreprise et les spécificités de son secteur d’activité. Bien entendu, un certain de degré de subjectivité reste inévitable, surtout sur les absences motivées par la maladie dite « ordinaire ».
Les absences qui relèvent d’un phénomène d’absentéisme
Voici un tour d’horizon concis des différents types d’absence pris en considération dans le calcul de l’absentéisme :
Les absences pour maladies ordinaires: elles représentent souvent la part majoritaire des absences. Même motivée par un certificat médical, l’absence (ou pas) suite à une maladie ordinaire est un comportement subjectif. La motivation individuelle, la nature contagieuse ou pas de la maladie et la proximité avec les autres travailleurs entrent en jeu. Les absences pour maladies ordinaires doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part des managers. Au-delà d’un certain seuil, elles peuvent révéler la dégradation du climat social.
Les accidents de travail constituent un part importante des absences dans certains secteurs industriels. Leur nombre renseigne sur la connaissance des règles de sécurité et les conditions de travail des opérateurs.
Les maladies professionnelles induisent des restrictions et/ou des journées d’absence avant de conduire éventuellement à un licenciement pour inaptitude. La hausse du nombre de jours d’arrêts maladie doit interroger sur les conditions de travail, notamment l’ergonomie, l’exposition au bruit, la manipulation de produits chimiques, etc. Les TMS sont sans doute les maladies professionnelles les plus connues, dans la mesure où elles font perdre plusieurs millions de jours de travail aux entreprises françaises chaque année.
Les absences injustifiées traduisent une relation problématique entre le salarié et son poste de travail. Répétées, ces absences peuvent traduire une insatisfaction latente et renseigner sur la dégradation du climat social.
Il faut enfin noter que les absences retenues dans le calcul peuvent différer d’une entreprise à l’autre. Les accidents de trajet seront peut-être plus pertinents pour une entreprise industrielle située en périphérie en comparaison avec une entreprise située en plein centre-ville et dont les locaux sont accessibles aux transports en commun. En somme, il est préférable de ne retenir que les absences qui renseignent sur les conditions de travail au sens large et/ou qui peuvent faire l’objet d’une intervention efficace.
Quels leviers actionner pour agir contre l’absentéisme ?
Comme le rappelle l’Anact, il n’existe pas de liste établie et exhaustive de moyens immédiatement mobilisables dans le cadre d’une action contre l’absentéisme. Même dans le cadre d’une action corrective, on privilégiera une démarche très progressive mais régulière plutôt que des coups d’éclat spectaculaires mais éphémères. Voici les mesures les plus couramment employées pour juguler un absentéisme trop important :
Le rappel des règles en vigueur et l’ajustement, au besoin, de l’attitude du management à l’égard des absences. « S’il est indifférent que des salariés s’absentent, il ne faut pas s’étonner que le personnel déserte les ateliers et les bureaux», explique l’Anact. Un effort de communication, et une certaine forme de management de proximité dans les grandes entreprises, doivent être consentis pour rappeler les conséquences de l’absentéisme sur l’entreprise (coût direct, remplacement au pied levé, perte de productivité, report de la charge de travail sur les salariés présents…) et sur le salarié (retenue sur salaire pour les absences injustifiées, risque de désocialisation…).
L’entretien de retour qui doit se dérouler dans le strict respect du secret médical, le cas échéant. Cet échange est l’occasion de discuter avec le salarié sur les causes directes ou indirectes de son absence, avec précision lorsqu’il s’agit des conditions de travail (plutôt que de problèmes personnels). Dans les cas des longues absences inhérentes à l’état de santé du salarié, l’entretien est également tourné vers l’avenir pour anticiper d’éventuelles absences répétées, dues par exemple à une maladie chronique.
La contre-visite médicale consiste à s’offrir les services d’un prestataire médical pour vérifier le bien-fondé de l’arrêt maladie d’un salarié. L’employeur peut ordonner une contre-visite médicale dès le premier jour de versement du complément de salaire. Attention: la contre-visite médicale est un dispositif intrusif, dans la mesure où elle se déroule au domicile du salarié. Il s’agit d’une mesure délicate qui peut entraîner un climat de suspicion et entamer la relation de confiance. Un arbitrage s’impose donc en fonction du contexte.
Les primes d’assiduité. Il s’agit d’incitations financières à la présence. Là encore, la mesure doit être adaptée au contexte pour ne pas pénaliser des salariés « réellement » malades, par exemple. Aussi, la prime d’assiduité peut devenir un élément « normal » et prévisible de la rémunération et perdre ainsi son sens.
À côté des mesures correctives, les entreprises doivent déployer des mesures de prévention sur le long terme en se focalisant sur les conditions de travail. L’organisation de travail, les perspectives professionnelles, la conciliation des temps professionnel et personnel, la prévention des pathologies professionnelles et de l’usure liée à l’âge et, plus largement, les mesures qui abondent en faveur de la Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT) sont le fer de lance de la démarche de prévention.
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Fort d’une expérience de plus de 18 ans dans la prévention et l’amélioration des conditions de travail, le cabinet conseil Preventech Consulting vous accompagne dans la mise en place de stratégies et d’actions collectives et individuelles au service de la Santé et de la Qualité de Vie au Travail (SQVT).
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